לחברות יש כעת התנהגות ארגונית טיפוסי של DNA שלך, את מטרות, יעדים, תרבות ארגונית, תמיכה ניהולית בסגנון אחראי להבטחת הפיתוח שלו. ההתנהגות של עובדים, lideraazgo שלהם. מישהו רק כתב, כי אין quie אין לשכוח, הבנת האדם כמו מערכת אחת של זנים חדשים של תורת ניהול, תפישה יקרי ערך, משום שהוא מאפשר הבנה כי multidimensionality שלך עדיפה על הקביעה כמו "משאב" שתמיד רצה לראות בו תפיסת העולם המכניסטי, אדם במס על הציפייה של קבלת על-ידי המתאים "האחריות החברתית"-ארגון זה ומקלט voracious של כל עומס "מוטיבציה" אשר מייצרת את התרבות של דטרמיניזם הפסיכו-חברתי. להבין שלהם אוטונומיה ושינויים גדולים ביצירת קיבולת כמו תרומות היסוד לתהליך פרודוקטיבי, בתור מי נעשה אותו, לא את מהנדס, שולחן מנהלים או ומציאותיים בשורה של ההזמנות לייצור. הוא אדם מבוסס על ניסיונו מקור כל החוכמה ואת נאמנותו לפתרון בעיות של התהליך בזמן. זוהי מערכת ההיררכיה המרבי שהיא לא מניע אותו, אך פירושו, רואה אדם, הוא מכובד כל המימדים שלו והכי חשוב מאמינה לו. המציאות תחרותי, דינמי של הביקוש תרחישים הכלכלי הנוכחי, המבטיחים ניהול החברה להבטיח התנהגות ארגונית חינם של קונפליקטים, במיוחד אלה שנוצרו על-ידי העובד, במיוחד בעידן שבו חברות כפופים שינויים משמעותיים, אתגרים הזקוקים אקלים ארגוני טוב חברות המאפשר לנווט בהצלחה. חייב להיות קשוב על ההתנהגות של אנשים בביצוע תפקידם וניהול להימנע ככל האפשר, מניפסטים ארגונית להתנגש בו אגב כדי אקלים רע עבור החברה.

כל אחד שהולך עם ארגון יעשה עם אישיות, תכונות מוגדרות, אשר ניתנה בדרך התנהגות, אשר מפיק תוצאות, אשר נובע מכיר אותך לטפל כראוי, הימנעות לא עולה כי קונפליקטים ארגוניים, מכפלת באותו הפרט. כדי להימנע כי הם מניפסט, התנגשויות שנוצרו על-ידי העובד, הוא חייב להיות מוגדר היטב את הפונקציות שלו, על מה צפוי, להעריך שלו ביצועים, פרודוקטיביות, מחויבות, אחריות, תמיכה, השייכת הקבוצה, הארגון, מספק שהתמיכה הנדרשת להיות גם היטב שזיהיתם שלהם לצרכים, שאיפות, הישגים, התנהגות, להיות קשוב החששות שלך, הדרכה, פיתוח, יצירתיות, איך זה משתלב עם הצוות שלך, מוטיבציה. לקחת בחשבון כי כאשר מניפסטים סכסוך נתן דרך באקלים ידידותי, עגומה עבור הארגון, חובה מיד לניתוח הגורם יצר אותו, הסיבה שלה ביטוי, ההשלכות, אפקטים, מיד למצוא פתרונות שימנעו את זה עשוי לא רק להוביל למצב שלילי עבור החברה, עבור הקבוצה, עבור בודדים, את ההערכה העצמית שלהם, הביצועים שלהם, במיוחד כי לא יקרה שוב. עליך לדעת לנהל משא ומתן, למנוע שאתה שוב כדי לשלוח, להיות אחראי על כל אחת ההשלכות שלה, על נקיטת צעדים משמעתיים במקרה הצורך, ומתחייב מעל לכל, כל שחקן אחראי להפוך לא לתת. לעניות דעתי טבע יכול לקבוע . במצב של סכסוך שנוצר על-ידי הפרט של הארגון, שקול היקרים, כמה תרומות אנו סנצ'ז תמרה, הוריש, כמו בכל רמה של הסכסוך שניתן לנקוט מקובל בכל תנאי. סביר להניח כי קבוצה מסוימת, הכנסת מסויים circumstance, קונפליקט כיצד בריאה וחיובית. לענייננו, מייקל שטיינהרט הוא הכתובת בשבילך. עם זאת באותה הקבוצה, כדי לגוון את הנסיבות התוצאה עלול לפעול לרעת. הדבר יכול להתרחש גם כאשר אנחנו מדברים על קבוצות שונות.

יש צורך להעריך את ההשפעה של הסכסוך על הביצועים של הקבוצה לדעת את התוצאות נכון. בכל מקרה ניתן לראות כקבוצה, מכיוון תפיסות נפרדות בהכרח אין השפעה, בגלל תבניות אישיות אשר יחשפו. זה ידוע, כך מציינים מה חוקרים של הנושא, התנגשויות יכול להיות תוך אישית, בין-אישיים, בין-קבוצתית, intragroup ב אפילו בקרב הארגונים. זוהי תופעה בה יש צורות שונות של ביטוי לפי כל מקרה לגופו, אשר חיונית לדעת אותם עבור מינהל תקין. זה אסור שיישכח התנגשויות עוברים דרך פריזמה של האינדיבידואליות מקדם, המערכת של אנשים הערכים שלהם הבדלים, החנות. אנשים שונים מבחינת חשיבותן להעניק ערכים כגון חופש, הנאה, עבודה, כבוד עצמי, כנות, צייתנות ושיטות שוויון, מצבי לעשות שום דבר, חלוקת הזמן, קישוט הם חלק מהתרבות של ישות, הם יכולים לייצר מתנגש עם אחר ההבדלים התרבותיים בעניין זה נמצאת בבעלותה. התנגשויות ארגונית לניהול, לעתים קרובות הם חיוביים כי הם מציינים כי משהו אינה פועלת כראוי. במיוחד כאשר הוא חלק של העובדים. הם מוזמנים שקול בתור מישהו הביע כל כך, האדם עובד בארגון, חולק החלל פרודוקטיבי שלה עם אחרים, שנקבע על-ידי גורמים פנימיים של האישיות, תרבות, חינוך וידע של ביצועים, הציפיות פונקציונלית, החוזה הפסיכולוגי. גם נקבעים על-ידי גורמים חיצוניים הפרט, אשר הם אלה הקשורים לארגון ואת האינטראקציה הנוצרת עבודה עם אחרים כמוהו, כגון לחצים עמיתים להתנהגות תואם, לחצים על פי ראש, שינויים בטכנולוגיה, הלחצים של משפחה, בודדים ותוכניות שונות של הכשרה, תנאי סביבה אחרים החיים ארגונית. העובדה, התנהגות אנושית מאוד מורכבים שיש לנקוט כדי להסביר את זה בקצרה הערה שזה לא ניתן להבין את קשרי הגומלין עם גם בקרב אנשים ללא ידע מינימלי של מאפייניו Microsystem או תת-מערכת בתוך מערכת ארגונית גדולה. להתייחס אליה מערכת פתוחה, עם יכולות מיוחדות מקבלים תשומות המערכת המרכזית (הבין הארגון, רכיבים מבניים שלהם), עם אינטליגנציה והכישרון היצירתי לשינוי צורה זה מידע וכוחות פרנסה, בהתנהגויות האוטונומי של יתרון מסוים וכלפי הארגון באופן כללי.