המסמך מזמין אותנו להרהר את תפקיד חיוני תרבות בארגונים, מכיוון שהוא הופך הפריט הראשון יוצר זהות בחברות שלנו, בכל יום יוצר קשרי גומלין בין סוכנים פנימיים וחיצוניים כלפי הארגון אשר יכול להיות קישורים חיוביים ושליליים, הכל תלוי התרבות של החברה שלו עניין קבוע האבולוציה כפי שמובן מנקודת המבט האנושי של הארגון להפוך את הטעמים שלנו, אנו דורשים תמריצים שונים אשר לא ניתן להיות סיפוק צרכי בעבר, יש משהו שאנחנו ברור וזה תמריצים אלה יש כמובן אובייקטיבית של שיפור איכות חייהם של אנשים, אך השאלה היא, האם מתעדכנים באמצעות מחקר מתמיד על צרכי העובדים שלנו יש לקחת בחשבון הצרכים של כל האנשים הם שונים?שאלה נוספת היא איך אנחנו הולכים להשתמש אלה תמריצים הצמיחה האישית של המרכיב האנושי השייך לחברה אך באותו זמן ליצור השפעה על הגידול של הארגון? ניתן לראות פתרונות רבים אבל לדעתי הטובה ביותר היא דרך חינוך והכשרה ישקף באופן חיובי על הכלכלה של החברה, הצמיחה רוחני ואישי לכן אבל cabe מבהיר כי זה חייבים להיות מלווים על-ידי סוג אחר של תמריצים כי לו יריקה לנו הניתוח של תרבות, רכיב חיוני אחר בארגונים הוא להיות פתוח כדי לשנות במקום הראשון על-ידי בעולם משתנה כי יותר ויותר זה יותר תחרותי, הגלובליזציה לשנות הרגלי שלנו יוצרת קשרי תרבות שהופכים תרבויות הם טרנספורמציה בקלות כי האינטרנט הוא עולם האפשרויות הבלתי מוגבלות, עלינו להבין כי השוק שלנו הוא רחב בכמו ההתקדמות בטכנולוגיית, חייב להיות מאומנים העובדים שלנו כמו נאותה, יציב, עם ציוד אידיאלית כך הארגון לא מתוך שוק ניהול סגורה ארגונית schemes שחושבים שהם הלקוח לבין הצרכן האנשים היחידים ראויים לתשומת לב ולשכוח את החומר האנושי מבפנים החברה היא מה מאפשר את הארגון להיות תחרותי, הזנחת גורם זה וזה חשוב יותר עבור אנשים שיש להם קשר עם החברה נוצר סוג, קישורים נעים וגמיש עם חברת בטענות אלה הוא המרכיב המרכזי, חדשנות היא תהליך רק מנהלים ברמה גבוהה לפתח ארגונים סגוריםזה הופך את תרבות בתוך הארגון ואת שלה יורדת התחרותיות על ידי המרכיב האנושי של החברה חש שלא נכללו מאבד את תחושת השייכות על ידי אותו, ובצדק, כי הם לא מהווים, לדעת לפני יד כי הם אחראים ליישום תהליכי חדשנות, אבל זה לא מה חמור יותר סגורים כדי הפרספקטיבות של הרבה אנשים יכולים לטפח את תהליכי חדשנות הרבה יותר נזקים תוצאתיים ללוח כי במקרים רבים אין כל מערכת יחסים עם התהליכים מתנהלים בחברה בטענות אלה מודעים להם ובידוד אנשים שיש להם יד ראשונה ידע כי הם הם יכולים ליצור פתרונות contextualized, זו הסיבה ללבוש מנהלים רבים המיועדים לדגם של תרבות ארגונית, ליישם אותה הכל נשאר באסטרטגיה פשוטה, כי אנשים מניחים להם זרים לצרכים שלהם, בסופו של דבר המטיל עליהם, אך לעולם לא לתת את התוצאות הצפויות הכל אחרת גרוע יותר את המצב הנוכחי של החברהכי אם אחד הולך להיות משהו לא נכון העובדה שעדיף לא לעשות כלום, יש להימנע בעיות רבות מדי אז יש צורך בזהירות לנתח את התרבות של הארגון עם העזרה של האדם של אותו רכיב לכלול גם אותם בתהליכי שינוי וחדשנות כך בזמן לשים אותם אנשים להזדהות עם המודל החדש של תרבות הארגון, זה להיות גורם חשוב יותר יש תרבות ארגונית אידיאלי. יישום בפועל התרבות באה לידי חברות רבות הבוס מתייחס לעובדים הצבא פוחד מתמונה ואיפה סובלנות נפוצה בחברה שלנו, כי החשיבה הוא אני יכול, אם אתה לא אוהב יש הרבה אנשים אשר הם מוכנים לעבוד בתנאים אלה על-ידי האבטלה הכולל קולומביה, אחד כלקוח הצפויה מחברה זו כאשר היא מגיעה, הדבר הראשון שאתה רואה מנהיג אשר מטפל קשות על בני הזוג שלהם, שכן הדבר היחיד הצפויה היא לתת לכם שירות נדרש על-ידי זה אני אומר כי האדם שאיבד לחלוטין עניין בעבודתו את תחושת השייכות על-ידי הארגון, ובכך להציע את השירות על-ידי חובה עם התוצאות רע כי לא להסתכל מנהיגם לא כמו שלהם תמיכה הראשי ומדריך אחרת הכל רואים לו את האויב שלך אשר הופך קישור שלילי ואם אותו משתקף בתרבות הארגון; אם דייקנות היא שתרבות ארגונית הראשי המנהיג הוא כי צריך לתת דוגמה, אותו דבר קורה עם הבוס אשר מגיעה מאוחר עוזב מוקדם כך אנחנו חייבים להיות עקביים עם התרבות הארגונית שיעלו כי כפי שהיא לא מצפה השותפים שלנו להניח אותו. כדי כדי כדי כדי כדי כדי כדי כדי creacion3d. אדריכלות TK. TK